公募基金薪酬體系迎來重要變革?！痘鸸芾砉究冃Э己伺c薪酬管理指引》日前發(fā)布，對公募基金公司的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績效考核、薪酬內(nèi)控管理等方面提出了要求。

    《指引》并沒有“一刀切”地直接干預(yù)基金公司薪酬水平，而是通過績效薪酬遞延來抑制短期激勵、過度激勵，通過績效薪酬跟投實現(xiàn)與基金持有人利益風(fēng)險共擔(dān)，通過長周期績效考核來約束基金從業(yè)人員行為。

    首先，《指引》對績效薪酬遞延支付的期限、比例進(jìn)行了細(xì)化，提出績效薪酬的遞延支付期限不少于3年，高級管理人員、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%，再加上此前基金經(jīng)理“公奔私”靜默期已經(jīng)延長至1年，意味著基金經(jīng)理跳槽成本大幅增加。

    這對于提高行業(yè)人才穩(wěn)定程度、減少人才流失有很大益處。據(jù)了解，大部分基金公司已經(jīng)開始推行薪酬遞延，員工主動離職后不發(fā)放遞延獎金，以此留住核心人才，鼓勵核心人才和基金公司一起踐行長期主義。

    其次，《指引》還提出了績效薪酬跟投基金的要求，公募高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將當(dāng)年績效薪酬的20%以上買自家基金，且權(quán)益類基金不得低于50%；基金經(jīng)理應(yīng)將當(dāng)年績效薪酬的30%以上買自家基金，且優(yōu)先買本人管理的公募基金。

    跟投基金實現(xiàn)了基金公司高管、主要業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、基金經(jīng)理等與基金持有人利益的深度綁定、風(fēng)險共擔(dān)。這不僅可以更好地約束基金從業(yè)人員的行為，加強(qiáng)對基金持有人利益的保護(hù)，而且也可以實現(xiàn)薪酬的保值增值，是對基金行業(yè)長效激勵約束措施的重要探索。

    此外，《指引》還強(qiáng)調(diào)公司對投研、銷售等關(guān)鍵崗位的考核，應(yīng)當(dāng)結(jié)合長期投資業(yè)績、投資者長期投資收益、合規(guī)與風(fēng)險管理、職業(yè)道德水平等情況，不得將規(guī)模排名、管理費(fèi)收入、短期業(yè)績等作為薪酬考核的主要依據(jù)。

    考核是指揮棒，投資者利益是核心，長周期績效考核要求直接劍指基金公司高位新發(fā)、追求規(guī)模、追求排名、追求短期業(yè)績等頑疾，并提出把投資者長期收益、實際盈利情況納入考核，切實提升投資者的獲得感，有助于解決“基金賺錢但基民不賺錢”的難題。

    整體來看，維護(hù)基金持有人利益和行業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，是《指引》的基本導(dǎo)向，不僅有利于推動基金行業(yè)健全長效激勵約束機(jī)制，而且可以通過長效機(jī)制提高基金對中長期資金的服務(wù)水平，進(jìn)一步推動我國公募基金行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。